创业公司如何找到合适的高管？

创业公司如何找到合适的高管？

2017-08-21 17:32 来源:36氪

原标题：创业公司如何找到合适的高管？

编者按：本文来自微信公众号“长石资本LongCapital”，作者Brain Armstrong，本文来自于Brain Armstrong 8月9日的Medium post, 由长石资本进行翻译整理；36氪经授权发布。

找人也许是CEO最重要的职责，而往往创业公司一开始，产品，销售，运营，供应链总有某一方面弱，如何快速找到合适的能独当一面的高管就显得尤为重要。

本篇分享来自于Coinbase的CEO Brain Armstrong, （Coinbase是知名的虚拟货币交易服务商，刚刚融了1亿美金的D轮，已经跨入独角兽行列），Brain系统性地把整个过程分成了7个步骤，全程3-6个月，并且仔细地分析每个步骤容易出错的点，希望对各位创业者有帮助。

在我看来，找人是CEO最重要的三个职责之一，而高管对于公司影响巨大，寻找，吸引的过程和方式也跟一般的员工有所不同，以下我来分享一下关于雇用高管的一些个人经验。

通常来说，整个过程我会按照以下的7个步骤进行：

所以，整个过程下来需要耗时3-6月，下面让我来仔细说说每个步骤

1. 跟该领域的牛人聊天取经

往往需要聘请的高管岗位的工作内容是创始人不熟悉的领域，所以作为创始人首先要做的是来一节该领域的速成课程。假如你要找的是财务VP， 那么你要在自己的人脉中找到三个CFO， 财务VP，或者是成功聘请过财务高管的CEO。跟他们聊天的过程中，你要弄清楚这些问题：

聊天最后，你可能会问问对方对这个职位是否感兴趣（我这么做过几次，但目前还没有成功过），但也许现在还不是时候，因为你还没有对职位进行定义，这部分我们会在第三个步骤中涉及。三次聊天过后，你会了解一些基本信息，但远远还没有到专家的程度，但这不重要，我们继续。

2. 组建雇用委员会

下一步你要决定谁来评价候选人，通常情况下你会需要不同人的意见。把雇用委员会的人数设在4-7人，你想有足够多的意见，但不可以浪费太多时间（每个委员会成员见一位候选人需要1-2小时，时间合计起来就很恐怖）

这里，一个容易犯的错误是，你先决定你需要什么样的人，然后告诉雇用委员会你的结论。我的经验是，你要从每个委员那里获得他们的意见，然后合成所有人的意见，这样更能让雇用委员会成员参与进来。你可以进行分配，让每个委员面试的时候有不同的侧重点，这样往往会比较有效率。

3. 起草职位的MOC

MOC只是一个叫法，有些人管它叫JD，profile，其实都是一个意思，是时候整合统一每个委员的意见，明确公司要什么样的人：

我通常会先去询问雇用委员会成员关于结果和能力的建议，汇总所有人的想法，就有了第一版的MOC，然后我会尽量让雇用委员会见面开个会来决定最终版本，要确保所有人的意见都被考虑到了，同时也要寻找统一。

必须有的特质 Vs 锦上添花的特质

我通常会把能力清单里面前三点作为必须有的项目，如果你的必须项多于3点，那么有可能这样的人会特别难找。

有了MOC之后，应该整个雇用委员会都清楚知道要找什么样的人，但这真的是说起来容易，做起来很难，基本在每一次高管招聘的时候，我们都会在后来的阶段回来重新修改MOC。

4. 寻找合适的人选

寻找的渠道有很多种，你可以使用MOC来让大家知道你要找的人是什么样的人

利用你的人脉

你的投资人，员工，你在第一步里面聊过的该领域的专业人士，社交网络等

找个专门的人来干这件事

可以是HR里面的一位，或者是外部的独立第三方

使用猎头

如果是VP或者C-level的职位，而且时间特别紧急，那么我建议用猎头，否则的话其他两个渠道会更便宜，也可能会达到很好的效果。

关于怎么跟猎头合作这个话题，简直可以独立写一篇文章，我在此就简单地列几点我学到的：

贵：预算基本是年薪的1/3

理论上来说，他们可以帮你更快地找到拥有相关背景的候选人，如果又快有好的话，钱花的也是值得的。

但是，又快又好不是常态，我认识的大部分的CEO跟猎头的关系都是又爱又恨。

我总结原因是缺乏跟猎头打交道的经验，加上CEO也许一开始无法分辨哪些是好的猎头，而跟任何的服务性行业一样，好的猎头也许还不愿意为你服务。

最重要的是跟猎头工作负责这个项目的人良好的沟通。

想要猎头公司成功找到候选人，CEO需要跟猎头之间建立互信，在选定服务之前，见至少三家以上的猎头公司，面试那个即将服务你的人，而不是猎头公司的合伙人，这个面试应该跟你面试员工差不多，因为这个人至少在未来一年或者更久的时间里面为你服务。

让公司内部的一位HR负责跟猎头定时沟通，这样能在一定程度上改善search的质量。

从这里开始，我们会不断重复经历寻找合适候选人，跟候选人建立关系，评价候选人，发出工作邀请这个循环的过程，任何一步中，CEO必须不断地问自己：这周的候选人中是否至少有3个人让我兴奋？如果答案是否定的，那么你就要回到“寻找后续人”这一步，确保你在源头上有更多的供给。

5. 与候选人建立联系

跟聘请所有其他的职位一样，作为CEO，你要用公司的愿景和个人魅力让候选人愿意与你共事。候选人选择一家公司最大的原因应该是公司的使命以及即将共事的人，薪酬等其他因素当然也会有影响，但他们的重要性对于高管级别来说往往更靠后。

我通常会按照下面的步骤进行：

第一个半个小时的视频或者电话

这是在投入更多的时间之前先筛选一遍候选人是否合适，先了解候选人，再对公司进行介绍。

一个小时的会面

理想的情况下，会面的地点是你的办公室，这样候选人会对公司的人和文化有个初步的认识。办公室里面的每一个细节在这个时候都是第一印象，尽量留一个好的第一印象。

对候选人进行面试

下一步，候选人应该与3到4名聘用委员会的成员进行会谈面试，如果委员的反馈都不错的话，那么候选人应该为聘用委员会做一次展示演讲，然后回答委员会的一些问题。

让候选人跟董事会见面

如果有可能，让候选人跟几个董事会成员见面，之后他们工作上接触的机会比较多。

一起晚餐或者散步

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