姚劲波：创业选一个细分领域，甚至越冷门越好

　　◆ 如果让我回到创业之初，我最重要的事，就是花 30%—50%的时间在“找人”上面。

　　◆ 如果有人跟你提出离职，那就不要留了，因为留没有用。

　　◆ 要始终让企业走在快车道上，互联网创业不仅仅是安全的需要，更多的是生存的需要。

　　◆ 如果有一天 58增速低于 50%，我肯定觉得太糟糕了，企业始终要走在快车道上。

　　◆ 创业者一定要享受创业，真心觉得这事很有意思，这样你就能把敌人给拖死。

　　【58同城创始人——姚劲波】

　　在 2000 年就开始活跃在中国互联网界，先后创业 3 次，2 个项目登上纳斯达克，1 个项目被收购。他就是互联网界最爱“挖人”的老板，58同城创始人，姚劲波。

　　58同城创立时，姚劲波单打独斗，直接导致其发展缓慢，他认为，创业开始最重要的便是“找人”。58同城和赶集网合并之后，员工数量一度高达 25000 人，领导这个庞大的队伍，需要不凡的领导和管理能力。

　　今天与大家分享的就是姚劲波在寻找人才、管理队伍上的经验：

　　目前 58同城管理层八九个人，全部是近三五年重新组建的。如果再让我选择的话，我一定不会一个人创业，要几个人一起做事情。58最初之所以发展比较慢，跟我们的团队不太健全有很大关系。

　　创业初期，最重要做的一件事情，就是花 30%—50% 的时间在找人上面。

　　九年前（2005年）我几乎没有在找人上花任何时间，当时我认为自己是全能的，编程可以做，Logo 可以做，上传服务器也会做一点，做产品没有问题。

　　后来发现跟别人打仗的时候总是输，这里输一点那里输一点，慢慢地，信心从 100 分可以突然掉到 0 分，特别沮丧。忽然有一天醒悟了，重新开始在各板块组建一流的人：销售、人力资源、财务、产品、市场、服务器运维、美工、无线，全部招一流的人。

　　创业者要让人推着你往前走。有的人跟不上，会拖慢这个业务，所以找到最好的人是关键。一定要花大力气找到这个领域最好，能够承担得起的人。

　　创业者每天要花 20% 的时间见视野内各种最优秀的人，挖最合适的人。

　　如果拥有合适的优秀的人才，基本上就会变成公司的优势。比如销售，同样的流量，中等人可能能做到 80 万销售额，好的人可能做 100 万销售额。你的公司的成本可能是 80 万，只能做 80 万销售额，就没有利润。

　　但你的对手，可能找到了优质的销售，当这两个企业融资时，如果你的估值 1000 万，对手可能就是 5000 万，因为你没有利润，但对手有利润。如果，投行的人做模型出来，那他的估值会比你高五倍，你必败无疑。任何业务都是这个道理，流量、用户、产品、合作等。有时候你败得稀里糊涂，就是因为你没有找对人。

　　对于优秀的人，如果够不着，可以通过会议、约谈、培训、指导、投资人牵线等方式。但是如果你想要的这个人，因为种种原因不愿意加入你的队伍，怎么办？

　　（1）价值观维度联系，超出预期的待遇

　　那就一年之内找他谈 50 次，每两周跟他见一次面，谈理想……总有一个时刻，他在原来公司做得不开心的时候，觉得没劲，而你的理想能和他匹配上，你给他更高的工资和福利，你可以给他别人给不了的，他就来了。

　　（2）友情维度联系，发展决策分析外援

　　即使再挖不动，也可以保持朋友关系，经常请他来讲课，多交流，也许他会给你推荐不错的人选。同时还能作为你决策分析的外脑，帮助你思考和解决问题。

　　（3）股权维度分享，挖掘高质人才

　　还有一点，大公司一级一级设定好，每个人管很窄的一块，你挖的人在你这里可能是副总裁，但是在百度腾讯可能就是很小的部门，可能连马化腾都见不到，但是在这里能天天见到你，你可以给他 3％—5% 的股权，他永远也算不出来他在百度和腾讯有多少股权。

　　所以学会分享股权和分享未来很重要，永远要让团队的人拉着业务走，始终让人比业务高一级别。

　　（4）只有保持在发展的快车道，才能留住人才

　　另外就是速度，有的创业者允许公司以 10%—20% 的速度增长，在互联网行业这是不可思议的，如果 58有一天速度发展低于 50%，我肯定觉得太糟糕了，我始终要把企业带到快车道去。

　　发展速度不达到一定的临界值，是留不住好人的，因为你没有办法给他创造更好的回报，创造更好的空间。比如今天他带五个人，明天带十个人，他现在月薪一万，他希望明年三万，如果没有这样的加速度和增长速度，你没法给员工创造很好的环境，那么留下的人就是比较平庸的人。

　　所以，始终把你的企业带到快车道去，在互联网行业不仅仅是安全的需要，更多的是生存的需要，因为互联网很难。

　　比如 58市值 38 亿美金，我们在中国互联网中间已经能排在前 10，但是我敢肯定，两年以后，我们的股价肯定不在现在的正负 30% 之内，在这个位置是稳不住的，只有两种可能，往上或者往下，变成伟大的公司，或者变成平庸的公司。

　　经过12年努力，如今的58已经成为一个生态集团。

　　识别一个人是不是优秀的，不管是中级人才、高级人才还是低级人才，很简单，就是多看。

　　（1）优秀是一种习惯，优秀的人会一直优秀

　　如果一个人大学也好，找工作也挺好，在企业里也是优秀员工，那么他做事情也比较容易做成，创业也能做成功。

　　有些人天生对自己要求就比较高，他做任何事情成功的可能性都比较大。你就要去找这样的人。比如我们招人，有时候就去211、985高校。这其实是根据统计学比较的结果，但并不是说别的学校没有这样的人，而是说优秀是一种习惯，如果一个人高考能考好，也是优秀的一种体现，我们需要找这样的人。

　　（2）警惕换一个公司变一个职位的人

　　另外，要警惕换一个公司变一个职位的人。比如在 A 公司是员工，在 B 公司就是主管，到了 C 公司是经理，到 D 公司是总监，这样的人并不一定是优秀的人，可能只是每次跳槽的时候比较会谈判一点。

　　我跟别人分享这个规律的时候，很多人都很赞同，一般来说，只有在一个公司里被提拔的人才是有真材实料的人。

　　（3）主动提出离职的人，不要挽留

　　如果有人跟你提出离职，那就不要留了，因为留没有用。原因有两个：

　　第一，以中国人的性格，不是到了万不得已，“离职”这句话很难说出口。所以既然已经说出口了，那就意味着问题已经难以解决、难以挽回了；

　　第二，这个时候即使你争取把他留下来了，能用的办法无非就是更高的职位和报酬，这很容易因为个案造成不公平。