创业酵母俞朝翎:如何让 90 后员工快速融入团队?

(财见 2021 年 8 月 6 日讯)如何管理好 90 后的员工,对于现今的创业者而言,是一个必须面对的问题。90 后新人员工离职率高的原因,除了 ” 任性 ” 以外,更可能是因为没有办法融入团队而选择离开。很多企业的 HR 不停地招人,但忽视了员工融入团队的这个步骤,只能不断在招人和面试中循环。2021 年 8 月 2 日,创业酵母俞朝翎就 ” 如何让 90 后员工快速融入团队 ” 这一话题展开详细探讨。

创业酵母 – 俞朝翎

一、

员工无法融入团队,很可能是在最开始招聘这一步就选错了。众所周知谷歌的面试流程非常繁杂。他们是怎么面试员工的呢?比如一个团队有十个人,要想再进一名员工时,只要团队内有一个人对这个员工不满意,这个人就进不来。他们的理念很简单,这十个人当中如果有一个人觉得这个人不舒服,那么他就会破坏原有团队的氛围。人和人之间无法互相认同,就很难开展工作。

现在的企业很难像谷歌这样的标准去面试每一个人,但 HR 在招聘一个人之前,必须能理清一个岗位的胜任力模型。

胜任力模型:指一个人能做什么:技能和知识;想做什么:角色定位、自我认识;会做什么:价值观、品质、动机、内在特质的组合。一个人的胜任力好比一座冰山,技能和知识只是冰山一角。自我认知,价值观,品质,动机等都潜伏在水下,很难判断和识别。

很多人很会包装:自己完成了一个项目,这个项目中成果都是自己的功劳;或者今年完成了一个亿的目标,这个目标达成是因为自己发挥了重要作用。当一些漂亮的数据出来,招聘方就会觉得这是个好员工,很想要给他 Offer。这样容易导致的结果是,他到了一家公司以后看上去技能不错却总是无法融入团队,或者说觉得这家公司跟他想象的不一样,从而导致了离职。根据 HR 行业数据统计,此类的离职员工是觉得老板不喜欢他或者并不重用他,所以要离开。

二、

一般来说,一家公司对新人基本的辅导,就是会让他参加一次入职培训,然后就期待员工能直接投入岗位产生价值。但一个好的管理者,很重要的一点是要学会把经验和技能传递。如果你是一位负责任的管理者,当面对新员工时最适合的是切入管理的十六字方针。

1. 我做你看

先示范给员工看,告诉他们怎么样做可以。

2. 你说我听

员工有什么样的观点和想法,去聆听,然后给他一个期限去试。

3. 你做我看

在观察员工的过程中,建立信任,然后慢慢放手,让他自己去做。

4. 我说你听

一起复盘,建议同频共振。

当管理者带领员工从头到尾捋一遍这样的思路和事情的时候,员工才知道大家在一起干的事情是这样一件事情。那个时候彼此才有共同的语言。人和人为什么沟通那么累,原因是自己讲的场景,是他人从来没有经历过的。

管理者最重要还要有一个复盘的动作。就是为什么是这样做?这样做的理由是什么?这么做的方式好或者不好,还有没有更好的方式去达成?

这样长期磨合下来以后,整个公司出来的味道都是一样的,每个人干事的效率也是一样的。管理者如果做辅导,一定要经过这四个流程,每个流程完成后,都要有总结。这个辅导的过程可能会比较漫长,但是一旦建立起来,就会发现员工舍不得离开,管理者同时也打造了一支非常优秀的团队。

三、

在管理的过程当中,管理者在思考事情,做出决断的时候,有一个顺序是不能变的,就是管理的 ” 法理情 “。

什么是法?法是为了整个公司好。情是你和他之间的情谊。理是道理。先后次序绝对不能错,当管理者下决策之前,你一定是法、理、情。出发点不是一个人,而是整个公司,所以你的出发点,思考问题的时候,一定是为绝大多数人,为了整个公司的利益,去做的决策。

和人相处的过程中,懂不懂人性,懂不懂人心很重要。90 后的员工对于企业而言并不是洪水猛兽,他们彰显着个性与自我,当管理者能够从 ” 视人为人 ” 的角度出发去理解他们时,90 后反而会成为企业组织创新的一股重要力量。

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