如何设计技术人员的待遇
在 Github 上，可以直接筛选你想要的技术栈、Base 地等对应信息来获取人选名单，再根据自己的需求去触达合适的技术同学。
ShowMeBug x 红杉 ｜ 创业公司怎么做好技术招聘？
另一个相关案例，我们服务了一个北京的初创公司，主要是 AI 工程师的招聘需求，而 AI 类人才目前市场上非常紧缺。
第一， 招聘渠道匮乏。招聘和销售类似，都是漏斗形的产出流程。招聘渠道的匮乏不仅会使得“漏斗顶端”的简历总量匮乏，在后面的一系列笔试、面试等层层筛选中都会影响到数量和质量。招聘渠道如同蓄水池的各种水源，越丰富，水量越大。
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第四， 一定的表达能力。如果他喜欢博客、开源，这会是很好的加分项。擅长沟通的程序员能更好的与团队进行协调与合作。
围绕这个话题，我们来分享一些实际案例及有效方案，希望能给大家带来帮助。
大家要知道一般的程序员80%的时间都在改 bug，如果少写两个 bug，那效率就会提高很多。优秀的程序员要对代码非常有追求，追求架构、追求完美。
如何识别一流的技术人才
第四招，识别一流的技术人才。
数据来源于 ShowMeBug 调研过的上百个技术面试官和 CTO，以及参考美国技术面试平台 Qualified 等行业报告总结出来的结论。
通常会把程序员分为三大类：S级、A级，还有B级(当然还有C级，但C级是不合格，我们就不说了)。B级基本上是正常能力能工作的，A级是比较优秀的，S级是顶级的。
关于招聘的一些常识
事实证明，他加入我们团队之后，经过一段时间的培养很快就成为了公司的中流砥柱，并且还很乐意把公司一些新的技术点分享出去，是个特别优秀的技术人才。
第二， 代码洁癖。写代码需要有较真精神，我们称写代码就像写诗一样。代码就是诗，架构优雅、追求完美，而拥有这种特质的程序员，才会拥有高于普通程序员的代码水准和工作效率。
答：我们主要用 Github 做代码仓库管理。并且在进行技术招聘时，很多同学都会直接把自己个人的 Github 界面贴在简历上，star 星星数是人选实力评估的一个参考，可以方便面试官快速了解他的基本情况。
关于程序员的一些常识
第二， 极度依赖面试官的经验。中国很多企业的技术招聘都是依赖面试官的经验和感觉，没有建立良好的招聘流程。优秀的面试官能够识别、吸引S级、A级程序员，而能力和企业不匹配的面试官则较难招募、保留住人才。
平均情况下，获得一个简历的成本是在40到50元;
创业公司技术招聘现状
如何建立技术招聘的简历漏斗
创业公司相对于大公司漫长的决策流程而言，有一个优于大公司的特质，在于可以高效的进行决策。在招聘过程中，要尽可能快地搞定面试，通过在线 Coding 面试，可以一天内完成一面、二面。高效的面试，不仅尊重了候选人的时间成本，也可以节约公司的招聘成本。
类似于运营活动，此帖的成功在于：内容上这是一篇有愿景的招聘文案，是针对有同样创业梦想的程序员而写的，产生共鸣的朋友在各渠道转发，还在朋友圈内传播，吸引了大量简历。这样一个社区宣传，节省了十万元以上的招聘成本。
大概筛选200到300个简历可以发出一个 offer;
一般来说，渠道方面国内有像 Boss直聘、拉勾、猎聘、智联等各种渠道，常规流程是主动搜索、线上邀约、约面试、发 offer。这里的每个环节都有优化空间，接下来为大家分拆几招细说漏斗图。
渠道的扩充非常关键，找到精准又足够多的渠道可以保证简历的数量。我们可以通过技术社区、朋友圈，以及常见的招聘平台来扩展招聘渠道。需要注意的是，想要将技术社区扩展为招聘渠道，最好是采取专业化的运营策略，发送专业的内容，树立雇主品牌形象，从而增加社区粉丝的粘性，形成粉丝自主转发传播的效能。
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